Doar așa, aruncând o privire la ceea ce se întâmpla în general în economie și
societate, în contextul pandemiei, este din ce in ce mai clar și transmis pe
toate canalele că ne aflăm în fața unor altfel de provocări cu impact major:
a) Economie în derivă, instabilă, greu de
previzionat ca evoluție și direcții;
b) Telemunca / lucrul la distanță, competențe
digitale tot mai necesare, elemente de risc asupra echilibrului
bio-psiho-fiziologic al angajaților – depresie, stres, burnout etc;
c) Piața forței de muncă fluctuantă, slab
calificată și prost plătită;
d) Un sistem de învățământ nepregătit să
ofere absolvenți / candidați ”viabili” – cunoștințe profesionale, calificări,
competențe IT si tehnologice necesare.
În acest context general descris sumar, este ușor de observat faptul că,
global, apare o provocare majoră căreia toate structurile de management
existente vor fi nevoite sa i se adapteze: schimbarea.
Schimbarea generată de criza economico-sanitară va influența major toate
tipurile de organizații și toate mediile socio-profesionale. Astfel, în mod direct,
va trebui sa aibă în vedere și managementul resurselor umane din aceste
organizații, știut fiind că, în mod natural, omul opune un grad diferit de rezistență
fenomenelor de schimbare din viața sa.
Mary Beth
Gibbson sublinia în ”Direcții în managementul schimbării de urmărit în 2021”,
15 DEC 2020, MARY BETH GIBSON (traducere și adaptare) - https://www.logic2020.com/insight/change-management-trends-2021,
că, deși schimbarea este o parte inevitabilă a afacerilor, ”evenimentele din
2020 ar da chiar și unui ninja în managementul schimbărilor grave arsuri la
stomac”. Confruntarea cu pandemia globală, tensiunile sociale, incertitudinea
economică și discordia politică, întreruperile de activitate din 2020, toate
și-au pus nemijlocit amprenta asupra modului în care organizațiile vor face
față schimbărilor în viitor.
Este important pentru managementul
contemporan să înțeleagă și să-și creeze sau să-și adapteze politicile
organizaționale la capacitatea angajaților de a absorbi schimbarea, diverse
studii arătând că, în anul 2020, cantitatea de schimbare pe care un angajat
mediu o putea absorbi înainte de pandemie a fost redusă la jumătate, în
comparație cu 2019. Pe măsură ce angajații au făcut față incertitudinilor
legate de economie, siguranța locului de muncă, sănătatea familiilor lor și
viitorul politic al națiunii, capacitatea lor de a face față în mod eficient
schimbărilor la locul de muncă a scăzut. Confruntați cu această realitate,
managerii trebuie să își adapteze planurile de joc. Indiferent de ceea ce se
mai întâmplă în lume, schimbarea va continua să aibă loc la nivel
organizațional, iar nevoia unei abordări strategice a managementului schimbării
nu a fost niciodată mai mare, după cum putem identifica în două dintre
tendințele cele mai evidente:
Optimizarea comunicațiilor digitale. Întrucât măsurile de sănătate și
siguranță impuse de COVID au determinat o schimbare pe scară largă a forței de
muncă de la birou la domiciliu, aproape toate comunicațiile legate de muncă au
trecut la formate digitale. Pentru o perioadă importantă de timp,
interacțiunile în persoană, de la pauza de fumat, la întâlniri la nivelul
întregii companii, au fost înlocuite cu șiruri de emailuri, mesaje instantanee
și apeluri Zoom în fiecare zi. Devine clar că măsurile legate de coronavirus
vor fi cu noi și în 2021 și asta ridică provocări majore pentru eforturile de
gestionare a schimbărilor.
O mare parte din managementul schimbării se bazează pe adunări în persoană,
cum ar fi instruiri, întâlniri de grupuri mici, ședințe interdepartamentale, sesiuni
de feedback onspot- adunări care sunt greu de replicat la același nivel de
eficiență în mediul virtual. Precum toate celelalte inițiative, trebuie să ne
bazăm pe formate electronice pentru a ajunge la angajați, dintre care mulți
suferă deja de un caz de supraîncărcare digitală. Pentru a se adapta la această
nouă realitate, managerii trebuie să fie deosebit de vigilenți la respectarea
celor mai bune practici privind conținutul, volumul și ritmul comunicărilor
lor. Dacă angajații știu că pot conta pe echipă pentru mesaje interesante,
captivante și relevante, este mult mai probabil să acorde atenția care poate
duce la o inițiativă de succes. Cu cât mai devreme managementul schimbării
poate fi integrat în planificarea proiectului / activității, cu atât șansele
generale de succes ale proiectului sunt mai mari. Nu este o noutate pentru echipele de
comunicare faptul că fiecare public este unic prin amestecul său de nevoi,
preferințe și stiluri de învățare.
Ceea ce este nou în mediul nostru actual este faptul că fiecare persoană
din organizație are de-a face cu un volum diferit de schimbări și cu
comunicațiile digitale care merg împreună cu aceste schimbări. Deși managerii
pot face puțin privind volumul total de emailuri, mesaje instantanee, apeluri
Zoom și alte comunicări online, aceștia își pot programa punctele de contact în
contextul mediului fiecărui public. De exemplu, dacă un grup se ocupă de o
lansare mare de produse în februarie, poate că partea lor dintr-un plan de
lansare a modificărilor la nivelul întregii companii ar putea fi mutată în
martie. Unele organizații au făcut un pas mai departe și au stabilit o limită
pentru numărul total de ore în fiecare lună pe care angajații le pot dedica
gestionării schimbărilor. Aceste limite pot fi utile pentru schimbarea
echipelor de conducere care caută să evite „oboseala schimbării” în rândul
angajaților pe măsură ce progresează spre obiectivele lor.
Astfel, managerii, de orice nivel, au nevoie să-și dezvolte atât noi
competențe tehnice, digitale cât, mai ales stilul și metodele de comunicare cu
oamenii lor pentru a-i ține ”aproape!” și a-i păstra implicați și eficienți.
Managementul proiectelor bazate pe schimbări. Unora dintre managerii experimentați le place să spună că nimeni nu a investit prea mult în aspectele de gestionare a schimbării unui proiect, pentru că, acestea, de fapt, nu au afectat activitatea generală în sens major și lucrurile au mers ”ca unse”. Ei bine, în contextul actual, unde ritmul și volumul schimbărilor necesită o atenție specială, un început timpuriu permite echipei de management să își construiască o oarecare flexibilitate în programarea lor și să colaboreze cu echipa pentru a ține comunicațiile și alte sarcini în program, chiar dacă alte aspecte ale proiectului sunt încă în desfășurare. După MARY BETH GIBSON - https://www.logic2020.com/insight/change-management-trends-2021 (traducere și adaptare).
Andreea-Dodo Tecaru, Sr. HR Consultant
1839 comentarii