Orice proces de selectie a candidatilor se bazeaza pe criterii obiective si, pentru ca este dirijat de catre oameni, include si criterii subiective (date de prejudecati, fler, emotie, etc).

Printre aceste criterii subiective, putem avea prejudecati „perfect” justificate din punct de vedere economic, bazate pe date empirice sau experienta noastra anterioara. Astfel de criterii pot tine de varsta, apartenenta de gen, aspectul fizic sau un anumit comportament de consum (de exemplu, „Angajam fumatori pentru vanzarea produselor din tutun pentru ca ei inteleg cel mai bine produsul” sau „Angajam fete pentru un post in Contabilitate pentru ca ele sunt mai atente si mai ordonate decat baietii” sau „Angajam Balante pentru un job in Achizitii pentru ca sunt firi analitice si minutioase”). In calitate de Angajatori, avem libertatea de a considera aceste criterii de selectie ca fiind plauzibile in procesul propriu de selectie, pentru afacerea proprie, pe buzunarul nostru. Dincolo de eficienta sau ineficienta utilizarii a astfel de preconceptii drept criterii de angajare (buzunarul Angajatorului va resimti gradul de eficienta pe termen lung), afisarea lor clara in cadrul unui anunt de recrutare incalca principiul nediscriminarii si egalitatii de sanse. Avem si o legislatie care reglementeaza acest aspect, pe plan european (Directiva 2000/78/CE a Consiliului UE din 27 noiembrie 2000) si pe plan national (Legea 202/2002; OG 137/2000 republicata in 2014).

Asadar, anunturile care contin criterii de selectie de tipul: „Angajam fete” sau „Angajam persoane de 18 – 25 de ani”, „Angajam persoane nefumatoare”, „Angajam persoane necasatorite”, sunt complet ilegale si imorale!

Criteriile de selectie (numite „Cerintele postului / Profilul candidatului ideal”) pe care recomandam sa le incorporati in anuntul de recrutare pentru postul vacant sunt:

•  -  Cerinte legale si morale pentru a fi publicate: cerinte legate de educatie (nivelul minim de studii pentru a fi incadrati intr-un anumit post sau anumite calificari / certificari necesare, de tipul: diploma de medic pentru angajarea ca si cadru medical, atestatul de la ANRE pentru angajarea unui electrician, etc); cerinte legate de experienta relevanta intr-un anumit domeniu / post similar; cerinte legate de anumite competente (cunostinte, abilitati hard de tipul celor de utilizare a anumitor aplicatii informatice sau limbi straine, abilitati soft de tipul celor de comunicare, negociere, de leadership, etc) considerate a fi imperios necesare pentru a performa in postul vacant;

        -  Cerinte esentiale postului in sensul ca persoanele care nu le intrunesc sau nu putem identifica un potential al lor in aceasta directie, au mici sanse de a face fata postului respectiv, in eventualitatea angajarii lor;

       - Cerintele minim necesare pentru a fi intrunite de catre un candidat; pentru postul vacant, exista posibilitatea unei fise de post extinse, cu 15 - 20 cerinte esentiale pentru Candidatul ideal. Din acest motiv este intitulat „ideal”. In procesul de selectie si in conceperea anuntului de recrutare este recomandat sa enumerati acele 5 pana la maxim 10 criterii absolut necesare pentru a selecta un candidat, prognozand ca intrunirea acestora de catre aplicant creste probabilitatea ca acesta sa fie performant in rol, dupa angajare. 

       - Cerinte specifice pentru postul respectiv: detinerea anumitor certificari / calificari / autorizatii specifice, fara de care ocupantul postului nu isi poate exercita rolul (de exemplu, permis auto categoria D pentru postul de „Sofer autobuz” este o cerinta atat esentiala cat si specifica); disponibilitatea pentru deplasari in tara / strainatate pentru un post care presupune delegatii frecvente cu cazare in alte localitati; disponibilitatea pentru un anumit program de lucru (ture, garzi, munca de noapte, etc). In cazul in care Profilul candidatului ideal din anuntul dvs este deja consistent, cerintele legate de disponibilitate pentru un anumit tip de program sau deplasari, pot fi trecute in Descrierea postului, la „Alte informatii”.

       - Cerinte reale – chiar daca, la o scurta cautare pe net, puteti gasi mii de anunturi de recrutare pe un post similar ca denumire cu cel vacant in organizatia dvs sau anunturi care „suna bine”, recomandarea este sa fiti transparenti si onesti in ceea ce priveste publicarea cerintelor dvs privind Profilul candidatului ideal. Altfel, eficienta pe termen lung a procesului de ocupare a postului respectiv poate avea ca si consecinte: proces de selectie foarte lung pana „va calibrati asteptarile” cu candidatii intervievati, candidatii pot renunta la procesul de recrutare neavand aceeasi logica cu dvs de corelare a informatiilor din descrierea rolului cu cerintele postului, persoana angajata astfel nu se integreaza cu succes in organizatie sau persoana angajata nu face fata jobului si reluati procesul de recrutare, pentru acelasi post, peste 2-3 luni.

Succes!